A sua empresa já inovou hoje?

Por Ilka Midori Toyomoto

A inovação se tornou condição para a competitividade empresarial, e com tal expressividade que, mundialmente, o tema ganhou espaço em discussões, artigos, congressos e, é claro, no ambiente empresarial.

Mas e a sua empresa, já inovou hoje? Para que a condição de competitividade possa ser conferida pela inovação, é importante que essa pergunta seja feita todos os dias.

O que se espera no ambiente empresarial é que a inovação traga resultados positivos para o negócio. Entretanto, a velocidade com que as informações, os negócios, as parcerias ocorrem, não permite que uma empresa fique estagnada acreditando que uma única inovação será suficiente. Ou seja, uma inovação não deve ser realizada de forma isolada, como uma exceção à regra.

Para que os resultados com a inovação sejam positivos é necessário que a inovação faça parte de um conjunto de estratégias que permitam à empresa inovar constantemente.

Peter Drucker afirmava que “para se extrair o máximo dos benefícios do processo é preciso repeti-lo por várias vezes, criando uma espécie de sistematização no que tange ao desenvolvimento da inovação. Seria preciso criar um fluxo contínuo de ideias e experimentos, o que muitos autores chamaram de inovação contínua ou sistemática".

Para que esse processo sistemático de inovação ocorra com eficácia, é preciso que se torne parte das práticas empresariais, incorporado ao dia a dia das organizações.

Mas você pode estar se perguntando, será que esse processo de sistematização não engessará o processo criativo ou de desenvolvimento de uma inovação? A resposta é não. É preciso esclarecer que a sistematização é diferente de burocratização ou engessamento.

A sistematização visa criar condições favoráveis para que o processo de gestão da inovação ocorra. O processo de gestão da inovação estabelece ferramentas para que se gerem inovações com maior naturalidade e de forma contínua, que, consequentemente, permitam manter e superar o patamar de competitividade em que a empresa se encontra.

Assim como é importante cuidar dos aspectos de gestão financeira, administrativa, comercial da sua empresa, com a inovação temos que ter o mesmo cuidado, ou seja, é necessário que se estabeleça um processo de gestão que permita a condução da inovação como processo contínuo.

            Mas como implantar o processo de inovação de forma sistemática? Isso é tema para um novo post. Para mais informações, procure o atendimento do Sebrae/PR e se informe sobre o curso de Gestão da Inovação.

Ilka Toyomoto é consultora do Sebrae/PR

http://www.sebraepr.com.br/blog/inovacao

NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO

Em que consiste e qual o objeto do Direito do Trabalho?

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam não só as relações laborais subordinadas, pactuadas entre empregados e empregadores, como também as relações jurídicas entre estes e o Estado, a determinação dos sujeitos dessas relações e a regulamentação das organizações destinadas à proteção desse trabalho, quanto à sua estrutura e forma de atuação.

As normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado ou ao direito público?

Há normas pertencentes ao direito privado (ex.: as referentes ao contrato de trabalho) e outras, ao direito público (ex. : as referentes ao processo trabalhista).

Qual a relação entre o Direito do Trabalho e o Direito Constitucional, no âmbito do ordenamento jurídico brasileiro?

Desde 1934, as Constituições Federais brasileiras trazem normas fundamentais relacionadas ao Direito do Trabalho. Algumas dessas normas têm conteúdo programático e ideológico, outras definem a estrutura básica dos órgãos governamentais envolvidos nas relações de trabalho, e outras, ainda, referem-se à ação e à organização sindicais.

Porque é possível afirmar-se que o Direito do Trabalho é ramo autônomo do Direito?

Porque o Direito do Trabalho possui autonomia: a) legislativa, já que é regulamentado por normas jurídicas próprias e independentes, embora em harmonia com o restante do ordenamento jurídico; b) doutrinária,

revelada pela existência de princípios que lhe são peculiares, e por bibliografia especializada; c) didática, demonstrada pela existência, em todas as faculdades de Direito, e muitas faculdades de Economia, Administração de Empresas e Serviço Social, de cadeira própria; e d) jurisdicional, na medida em que os assuntos relativos a esse ramo do Direito são julgados com exclusividade por uma justiça especial, a Justiça do Trabalho. Em outras palavras, o Direito do Trabalho pode ser considerado ramo autônomo do Direito porque atende aos requisitos preconizados para tal, que, segundo o jurista italiano Alfredo Rocco, são: i) ser ele bastante amplo; ii) ter método próprio; e iii) conter doutrinas homogêneas, informadas por princípios próprios, distintos dos que informam outras disciplinas.

Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no mundo?

A origem remota do Direito do Trabalho pode ser localizada nos Estatutos das Corporações de Ofício (guilder), na Idade Média. Posteriormente, no século XVIII, quando a Revolução Industrial provocou migrações maciças de trabalhadores do campo para as cidades, principalmente na Inglaterra, e depois na França e na Alemanha,  organizaram-se movimentos de trabalhadores, com o objetivo de lutar por sua proteção legal, bem como pela melhoria das condições de trabalho. No século XIX, surgem os primeiros sindicatos, na Inglaterra, reconhecidos oficialmente, desde 1871, com a Lei dos Sindicatos. As Constituições do México (1917) e de Weimar (1919) já contêm preceitos trabalhistas. A Carta del Lavoro (1927), na Itália, é o documento fundamental que estabelece uma ordem política e trabalhista, na Itália, sob forte influência estatal.

Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no Brasil?

Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal. Até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista. As primeiras normas jurídicas sobre sindicatos são do início do século XX. O Código Civil, de 1916, que entrou em vigor no ano seguinte, dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior. Na década de 30. com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.

Qual o principal diploma legislativo que rege as relações de trabalho, no Brasil?

O principal diploma legislativo brasileiro, que regulamenta as relações de trabalho, é o Decreto-Lei nº 5.452, de 01.03.1943, a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que passou a vigorar a partir de 10.11.1943.

Qual a estrutura da CLT?

A CLT é dividida em onze partes ("Títulos"): I) Introdução (arts. 1º a 12); II) Normas Gerais de Tutela do Trabalho (arts. 13 a 223); III) Normas Especiais de Tutela do Trabalho (arts. 224 a 441 ); IV) Contrato Individual do Trabalho (arts. 442 a 510); V) Organização Sindical (arts. 511 a 610); VI) Convenções Coletivas de Trabalho (arts. 611 a 625); VII) Processo de Multas Administrativas (arts. 626 a 642); VIII) Justiça do Trabalho (arts. 643 a 735); IX) Ministério Público do Trabalho (arts. 736 a 762); X) Processo Judiciário do Trabalho (arts. 763 a 910); e XI)

Disposições Finais e Transitórias (arts. 911 a 922).

É correta a afirmação de que a CLT é um verdadeiro Código trabalhista?

Sim. Embora a CLT não seja elaboração normativa absolutamente original, apresentou inovações importantes, além da reunião da legislação trabalhista até então existente; por outro lado, não incluiu matéria relativa a acidentes do trabalho nem à previdência social, objeto de legislação especial, em separado. O termo "Consolidação" é  apropriado para uma mera compilação, reunindo leis, sem qualquer inovação. Portanto, pode-se considerar a CLT como verdadeiro Código do Trabalho.

Em que contrastavam a CLT e a CF de 1946?

A CLT, elaborada em bases corporativistas, contrastava com a CF de 1946, que tinha cunho social-democrático, de inspiração neoliberal, consagrando princípios da autonomia privada coletiva, própria do período após a Segunda Guerra Mundial.

Quais os mais importantes diplomas legais trabalhistas não consolidados?

São: a) a Lei nº 3.807, de 26.08.1960, e suas alterações posteriores, que organiza a Previdência Social; e b) o Decreto-Lei nº 7.036, de 10. I 1.1944, ainda parcialmente em vigor, mas bastante alterado pela legislação posterior, conhecido como Lei dos Acidentes do Trabalho.

Citar outros importantes diplomas legais posteriores à CF de 1946, no âmbito do Direito do Trabalho.

Lei nº 605, de 05.01.1949 (repouso semanal remunerado e feriados); Lei nº 4.090, de 13.07.1962 (13º salário); Lei nº 4.214, de 02.03.1963 (trabalho rural); Lei nº 4.266, de 03.10.1963 (salário-família); Lei nº  5.107, de 13.09.1966 (FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço); Lei Complementar nº 7, de 07.09.1970 (PIS - Programa de   Integração Social) ; Lei nº 6.514, de 22.12.1977 (modificou o Capítulo V do Título II da CLT, sobre Segurança e Medicina do Trabalho); e Lei nº 7.783, de 28.06.1989.

Quais as principais inovações introduzidas pela CF de 1988, no âmbito do Direito do Trabalho?

A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; b) incentivo à negociação coletiva; c) ampliação do direito de greve; d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; e) generalização do regime do FGTS. eliminando-se a estabilidade decenal; f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; g) ampliação da licença-maternidade para 120 dias: h) criação da  licença paternidade, de 5 dias; i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes sindicais e dos dirigentes das CIPA's - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

Quais os diplomas legais regulamentadores de normas da CF de 1988?

Destacam-se: Lei no 7.783, de 28.06.1989 (Lei de Greve); Lei nº 7.788, de 03.07.1989 (sobre política salarial); Lei no 7.789, de 03.07.1985 (sobre salário mínimo); e Lei n" 8.036, de 11.05.1990 (sobre o FGTS).

 Qual a principal fonte do Direito do Trabalho?

A fonte primária (e a única voluntária; as demais são imperativas) do Direito do Trabalho é a vontade das partes, pois é do contrato de trabalho que nasce o vínculo empregatício.

Como se classificam as fontes imperativas do Direito do Trabalho?

As fontes imperativas do Direito do Trabalho são classificadas segundo sua origem e composição dos órgãos que as produzem: estatal, profissional, mista e internacional.

É permitido ao Juiz da Justiça do Trabalho decidir com base nos usos e costumes?

 Sim. O art. 8o da CLT refere-se especificamente aos usos e costumes como fonte formal do Direito do Trabalho.

Em que casos não poderá o Juiz lançar mão dos usos e costumes para decidir a controvérsia?

Sempre que sua aplicação não implique que interesses de classe ou particulares prevaleçam sobre o interesse público.

O que é a OIT - Organização Internacional do Trabalho?

A OIT é organismo especializado, competente para elaborar e fazer cumprir normas jurídicas internacionais, no âmbito do Direito do Trabalho. Foi fundada em 1919, por ocasião do Tratado de Versalhes, sendo reconhecida pela ONU - Organização das Nações Unidas -, desde 1946. Seus princípios e objetivos constam da chamada Declaração de Filadélfia, de 10.05.1944.

Qual a composição da OIT?

A OIT é composta por três órgãos: a) Conferência (ou Assembléia Geral), órgão deliberativo; b) Conselho de Administração, órgão de função executiva, composto por representantes dos governos, de empregadores e de empregados; e c) Repartição Internacional do Trabalho, que funciona como secretaria permanente, centro de documentação e órgão de divulgação das atividades da OIT, mediante publicações próprias.

O que são as convenções internacionais da OIT?

São normas jurídicas elaboradas pela Conferência Internacional, para cumprimento por parte dos Estados deliberantes, que as incluem nos respectivos ordenamentos internos, em consonância com suas Constituições.

As convenções internacionais são imediatamente aplicáveis ao ordenamento jurídico de cada Estado deliberante?

Não. A incorporação das convenções ao ordenamento jurídico interno de cada país depende das disposições constitucionais de cada um, geralmente necessitando de ratificação por órgão competente para tal.

Em que consiste a concepção autotutelar do Direito do Trabalho?

Consiste na idéia de que a tutela jurídica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores. Surgiu como reação antiestatal, defendida, em determinados países, pelos anarcossindicalistas, que consideravam as leis trabalhistas um conjunto de medidas repressivas da classe trabalhadora, e, em outros países, pelos liberais, que defendiam o retraimento da atuação do Estado, para que os próprios agentes envolvidos na relação laboral compusessem seus conflitos.

De que formas se refletiu nas relações trabalhistas a concepção autotutelar do Direito do Trabalho?

Embora a autotutela do Direito do Trabalho não tenha sido a concepção vitoriosa em nenhum país, exerceu influência marcante nas relações laborais, destacando-se: a) participação dos trabalhadores na empresa; b)  participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, inclusive como acionistas; c) surgimento de convenções coletivas de trabalho, sobrepondo-se às cláusulas dos contratos individuais.

Em que consiste a concepção da autonomia privada coletiva?

Consiste na idéia de que os fundamentos da ordem sindical devem basear-se em princípios de liberdade e democracia, opondo-se à orientação corporativista, sem interferência da legislação estatal. 

Em que consiste a concepção da desregulamentação do Direito do Trabalho?

Consiste na idéia de que o espaço legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como os denominados "pactos sociais, em que governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases

de seu relacionamento.

Em que consiste a concepção econômica da flexibilização do Direito do Trabalho?

Consiste em um tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas de trabalhadores, em épocas de baixa demanda do mercado. A flexibilização do Direito do Trabalho contempla o tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos.

O que são negociações trabalhistas individuais?

Negociações trabalhistas individuais são aquelas empreendidas diretamente, entre empregado e empregador, singularmente considerados, visando o ajuste de cláusulas do contrato de trabalho entre ambos.

O que são negociações trabalhistas coletivas?

Negociações trabalhistas coletivas são aquelas empregadas por trabalhadores e empregadores, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos de trabalho.

Em que época podem ser conduzidas as negociações trabalhistas individuais?

Podem ser conduzidas na época de formação do vínculo empregatício, durante o desenvolvimento do contrato de trabalho e também por ocasião de sua extinção.

Em que consiste e qual o objeto do Direito do Trabalho?

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam não só as relações laborais subordinadas, pactuadas entre empregados e empregadores, como também as relações jurídicas entre estes e o Estado, a determinação dos sujeitos dessas relações e a regulamentação das organizações destinadas à proteção desse trabalho, quanto à sua estrutura e forma de atuação.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA GESTÃO ESTRATÉGICA DO CONHECIMENTO

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA GESTÃO ESTRATÉGICA DO CONHECIMENTO

Este capítulo analisa, através de fundamentação teórica, as transformações que havia ocorrido na sociedade e nas organizações. Explora conceitos e aspectos relevantes na interação do homem ao processo do desenvolvimento da sociedade e das organizações, assinalando paradigmas tradicionais e contemporâneos. Identifica desafios e perspectivas do processo da posta em prática da Gestão Estratégica do Conhecimento, relacionando os conceitos diversos em tema.

A EVOLUÇÃO DA SOCIEDADE E DAS ORGANIZAÇÕES

A contínua evolução dos transportes, da tecnologia da informação e da comunicação está reduzindo as distâncias e transformando o mundo em uma aldeia global. Com a flexibilidade conseguida, as organizações do conhecimento não têm tido dificuldade em realizar as modificações necessárias para atuar no mundo globalizado e tornaram-se novamente competitivas. As pequenas empresas, especialmente as nacionais, quando incapazes de enfrentar tal concorrência, acabam fechando ou sendo absorvidas por outras empresas. As organizações que atuam no mercado global estão se estruturando em redes de unidades de negócios e/ou de parceiros, como forma de racionalizar a empresa e tirar o melhor proveito de esquemas cooperativos e flexíveis de pesquisa e desenvolvimento, projeto, comercialização, fabricação e das pessoas envolvidas. Para Drucker (1999), progressivamente, as multinacionais estão perdendo suas raízes, elaborando e executando seus planos conforme uma geoeconomia própria, a qual, geralmente, ignora os limites convencionais das nações. As transnacionais compram matéria-prima onde for melhor e de custo mais baixo, produzem onde existir vantagens fiscais e mão-de-obra disponível e barata; montam os produtos com partes feitas em diferentes países e os vendem onde existirem compradores. Fábricas são transferidas de países com mão-de-obra mais cara para as nações em desenvolvimento, agravando o desemprego estrutural nas primeiras. A mão-de-obra pouca qualificada se desloca de onde falta trabalho para nações/regiões mais desenvolvidas, onde, porém, os empregos para eles estão desaparecendo. 

A mão-de-obra abundante e pouco qualificada, disposta a trabalhar por salários menores, cria sérios problemas sociais e agrava ainda mais a crise provocada pelo desemprego estrutural. Alguns países, para enfrentar o problema, reduzem as horas trabalhadas. Outros investem nas áreas de serviços, desenvolvimento de novos produtos e novas tecnologias. Mas, estas áreas exigem uma mão-de-obra qualificada, às vezes não disponível no país. Neste ínterim, surge o trabalhador globalizado e o homem passa a ser visto como uma pessoa complexa. Suas necessidades recaem em diversas categorias e variam de acordo com o estágio de desenvolvimento do indivíduo e da situação global de sua vida. Como as necessidades e os motivos interagem entre si, o mesmo objeto poderá variar de importância e satisfazer as necessidades bem diversas destes trabalhadores nas organizações do conhecimento, quando administrados pela Gestão Estratégica de Pessoas.

Em conseqüência, o mesmo indivíduo poderá ter necessidades diferentes em organizações diferentes, em grupos diferentes da mesma organização ou em momentos diferentes nos mesmos grupos da mesma organização. Os trabalhadores poderão se envolver produtivamente com a empresa e adquirir motivação através de experiências organizacionais. Mas, cada um deles poderá responder de forma diferente às varias estratégias administrativas, dependendo de seus próprios motivos, habilidades e da natureza das tarefas. Segundo Cubilo (1997), para poder discutir semelhanças e diferenças e, quando necessário, ser capaz de enxergar o que está ocorrendo sob outra perspectiva, será preciso que cada um saiba sua identidade e como percebe seu ambiente. Para poder acompanhar as constantes mudanças, o homem deverá se manter em contínuo desenvolvimento e será ele o principal responsável pela sua carreira, não podendo mais esperar a tutela de sua empresa. Segundo Gomes e Braga (2001), são reconhecidos que as pessoas têm criatividade, necessidades de significação, segurança, mudanças e querem pertencer a um grupo. Elas serão o centro das atenções e influenciarão o ambiente que as cerca. O trabalho entre elas exigirá um equilíbrio constante entre mudança e segurança, criatividade, controle, iniciativa e cooperação. Assim, o gestor precisa se tornar capaz de lidar com a ambigüidade. Grupos de pessoas também adquirem a habilidade de auto-organização. Mas, esta habilidade não deverá ser usada contra os objetivos da organização, sendo necessário orientá-la tanto em favor da organização, quanto do indivíduo. Outro aspecto importante do ambiente turbulento será a dificuldade de fazer previsões. O gestor precisará estimular o auto desenvolvimento para que as pessoas aumentem sua intuição e flexibilidade e possam enfrentar a imprevisibilidade. Para actuar em um mercado altamente competitivo, toda a organização deverá estar envolvida. Esforços deverão ser feitos para reduzir radicalmente os tempos gastos em todas as etapas, desde a decisão de desenvolvimento de um novo produto ou serviço até o seu lançamento no mercado, da primeira consulta do ciente à sua proposta final, da entrada do pedido à entrega e o pagamento pelo cliente satisfeito.

Para Chiavenato (2000), a organização deverá concentrar-se em ganhar tempo e tomar-se mais flexível, trabalhando de modo mais inteligente, a saber: - Organizando-se melhor, eliminando trabalhos desnecessários, simplificando rotinas, trabalhando com tarefas mais abrangentes e com maior responsabilidade pessoal; - As actividades devem ser organizadas em equipas de trabalho, o que permite simplificar as comunicações, diminuir os tempos de execução dos trabalhos e sintonizá-las com as metas; - Formar equipas responsáveis por uma tarefa, do início ao fim, diminuir o número de “trocas de bastão” entre as várias áreas; - Descentralizar, cada vez mais, a responsabilidade a um número cada vez maior de pessoas dentro da organização, reduzindo continuamente os níveis hierárquicos, sem o que não serão atingidas as reduções de tempo; - Eliminar, paulatinamente, os limites entre administração e produção e entre pessoal administrativo e operacional, trabalhando todos em conjunto, em lugar de trabalhar em separado e em sequência. Para ser bem sucedida, a organização precisa definir rapidamente o que é importante para ela. O importante não é mais ser a maior, mas sim a mais rápida e flexível. Para sobreviver, ela precisa desenvolver suas habilidades de se renovar, se auto-organizar, se adaptar ao ambiente e influenciá-lo. Ocorrerá, então, um processo contínuo de interacção entre a organização e o ambiente. Fornecedores e cientes tomar-se-ão parceiros e a Gestão Estratégica de Pessoas será a base racional para o desenvolvimento deste trabalho. Segundo Bendaly (1998), a fronteira entre a organização e o ambiente tenderá a desaparecer. Ela passará a ser vista como pertencente aos subsistemas que se limitam e não como fora deles. Os limites internos também serão revistos: todos serão fornecedores e clientes. O objectivo será criar uma rede de parceiros satisfeitos. Os limites serão desafiados, através da implementação da Gestão Estratégica de Pessoas. Segundo Biazzi Jr (1999), muitas tácticas começam no ambiente interno e terão fortes repercussões no ambiente externo.

 Será na analise das fronteiras - externas e internas - que se descobrirá as falhas e as oportunidades que, bem exploradas, se transformarão em tácticas emergentes. A integração destas tácticas dará origem às estratégias. Elas serão planeadas de baixo para cima e de dentro para fora. Isto se reflectirá na estrutura de organização, a qual não será mais determinada exclusivamente pela alta direcção, mas passará a fazer parte de um processo de negociação desta com os funcionários envolvidos, uma das formas de actuação da Gestão Estratégica de Pessoas. Para Cotrim (1996), será preciso abrir espaço para o indivíduo, permitir diferenças de opinião e enfatizar as diferenças individuais. Permitir o aprendizado. Criar uma atmosfera optimista, onde as pessoas acreditem em si próprias e estejam em contínua interacção com o ambiente. Será necessário que seja reconhecida a competência da direcção, para onde todos poderão levar boas ideias. E será preciso que a direcção saiba que, somente pessoas cujas contribuições sejam reconhecidas, levarão novas ideias. As pessoas precisarão sentir, por experiência, que estão sendo tratadas de forma adequada. Elas precisarão desejar permanecer na organização por mais tempo, em vez de só desejarem o sucesso em curto prazo. Só assim poderão surgir estratégias emergentes e interacções criativas, implementando a Gestão Estratégica de Pessoas.

Objetivos profissionais - Modelos

Alguns modelos de Objetivos profissionais

Objetivo profissional

Estou a busca de oportunidade para entrada e permanência no mercado de trabalho, oferecendo minhas habilidades para exercício de funções na área operacional.

Objetivo profissional

Estou à procura de novos desafios profissionais buscando uma efetivação no mercado, visando o desenvolvimento de um trabalho objetivo e gerador de resultados, de forma a possibilitar crescimento qualitativo e quantitativo para os envolvidos.

Objetivo

Ingressar nesta instituição, oportunizando uso de habilidades e competências para exercício comprometido desta função em todas as suas atribuições

Objetivo

Ingressar nesta respeitável empresa, comprometida com o exercício efetivo desta função pretendida, empenhada com a excelência e desenvolvimento próprio e desta instituição.

Objetivo

Disponibilizo minhas habilidades e experiências para ocupação dos cargos oferecidos por esta empresa, com o interesse de fazer o máximo para contribuir com o crescimento próprio e da mesma.

Objetivo

Venho por meio deste, manifestar meu interesse em fazer parte do quadro funcional desta respeitável instituição, oferecendo minhas habilidades para desenvolvimento próprio e da clientela e meu currículo encontra-se para sua apreciação.

Objetivo

Ingressar nesta instituição, oportunizando uso de habilidades e competências para exercício comprometido desta função em todas as suas atribuições.

Objetivo
Colaborar em um ambiente de trabalho onde possa colocar em pratica meus conhecimentos em favor da instituição na qual viso integrar, objetivando sempre o beneficio e o crescimento da organização e o crescimento profissional


Objetivo
ACREDITO ESTAR APTA, A DESENVOLVER A FUNÇÃO, POIS GOSTO DE TRABALHAR EM CONTATO COM O PUBLICO E CREIO QUE COM MEUS CONHECIMENTOS, MEUS TRABALHO SERÃO NA MEDIDA DO POSSIVEL BEM RECOMPENSADOS...

Objetivo profissional ideal:

• Desejo atuar como Redator Publicitário;
• Quero atuar como Analista Contábil;
• Quero atuar na área Comercial.

Objetivo profissional sem cargo definido:

• Quero atuar na área de Marketing e Vendas.
• Quero atuar na área de Gestão de Pessoas.
• Quero trabalhar na área Financeira.

Objetivo profissional para o primeiro emprego:

• Estou à procura do meu primeiro emprego. Quero atuar na área Comercial;
• Estou à procura da minha primeira experiência profissional na área de Vendas.

Objetivo profissional não recomendado:

• Desejo atuar na área Comercial, com vendas e atendimento direto ao cliente, com o intuito de aprimorar os meus conhecimentos e elevar a qualidade dos serviços prestados pela empresa;
• Quero atuar como Analista Contábil, Analista de Cobrança ou Analista Fiscal.
• Quero atuar na área Comercial ou na área Financeira.

Gestão Documental - Legislação específica

LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA

O que é gestão documental?

É o arquivamento, manutenção e segurança de documentos, visando o tempo de utilidade até o seu vencimento denominado período prescricional.

Quais são as etapas para a manutenção de guarda de documentos empresarias?

Etapa 1 – As medidas de seguranças para o arquivamento: Os documentos são organizados, catalogados e limpos, reocupando-se com a sua digitalização como forma de assegurá-los contra o extravio, perda ou roubo. Sendo arquivados de acordo com cada finalidade (caixas, armários e outros).

Etapa 2 – Formas de seguranças: Vigilância da área com câmeras, guardas, restrições de pessoas ao acesso a área destinado ao arquivo.

Etapa 3 – A fase da intervenção: consiste de várias subfases desenvolvidas para assegurar a segurança e conservação dos documentos arquivados. Os documentos de maior valor para empresa é dedicado uma atenção redobrada de segurança, com locais apropriados para tal fim. Essas medidas são exemplificadas no uso de armários e salas com chaves onde o número e o acesso são restritos a poucas pessoas

A segurança do espaço físico destinado ao armazenamento dos documentos precisa ser pensada levando em conta as condições de conservação do prédio e sala, bem como o acesso facilitado para eventuais emergências como incêndio e infiltrações, no uso de sinalização de entrada e saida nesses casos.

Os documentos, para melhor conservação, são mantidos em um controle eficaz de segurança epidemiológica ao local destinado ao arquivamento destes, por exemplo contra baratas, cupins, traças e mofos.

A conservação dos documentos também se estende a limpeza dos mesmos, digitalização, backups em vários locais, para manter e assegurar a vida útil do documento.

Para que serve a gestão documental dentro de uma empresa?

A gestão documental serve para que os documentos sejam mantidos na melhor condição possível de conservação, organização, acesso e segurança. Dessa forma a empresa ganha em facilidade e agilidade na busca de informações quando necessário. Quanto maior o fluxo de documentos geridos pela empresa mais importante se faz a gestão desses documentos.

Quais são as vantagens de uma empresa que tem gestão documental?

A vantagem é a funcionalidade das informações, através dela a empresa ganha em rapidez para dispor das informações contidas no documento. Uma boa gestão documental permite agilizar processos à busca de documentos. Um bom administrador utiliza a gestão como ponto positivo para desenvolvimento da empresa, disponibilizando um banco de dados eficiente para vários setores dentro da empresa como administrativo, financeiro, humano e outros.

Caso o estudante tenha sido contratado para organizar um arquivo de empresa, qual seria o seu plano de ação para este arquivo central? Descreva detalhadamente.

Seu plano de ação consistiria em verificar quais são os documentos que precisariam e deveriam ser arquivados;

Definir ou vistoriar se o espaço destinado a eles são adequados a sua conservação e segurança. Com o espaço físico escolhido e modificado se for preciso para melhor acomodar os documentos, definir um padrão de  coletagem dos mesmo de acordo com os vários setores da empresa. Com os documentos em mãos, organizar, limpar e controlar sua utilidade e tempo de vida. Nesse momento, codifica-se as pasta, caixas e prateleiras, com letras alfabéticas e numéricas, de acordo com a característica da empresa. Antes de arquivados, define-se qual o melhor procedimento para copiar os originais, podendo ser através de digitalização, backups e outros

Os documentos de maior uso serão disponibilizados em locais de acesso mais rápido, como por exemplo, num arquivo com a digitalização dos originais ou armários lacrados com chave.

De acordo com o grau de valor dos documentos propor a empresa um monitoramento e restrição quanto ao acesso desses documentos. Como por exemplo, o monitoramento por meio de câmeras, segurança contra incêndio, e funcionários adequados para a segurança e integridade dos documentos arquivados.

Definir uma rotina com relação aos passos citados e principalmente monitorar e fazer a manutenção constante do arquivo, dependendo da empresa sugerir um estagiário para auxiliar esse processo.

O que é uma tabela de temporalidade? Para que serve? De exemplos de documentos que façam parte dessa tabela.

A Tabela de temporalidade, como o nome sugere, é uma forma ou instrumento de dispor o tempo de permanência que os documentos arquivados devem permanecer no arquivo. Como vimos todos os documentos possuem um tempo de vida útil alguns mais outros menos, chamamos de “período prescricional”. Na tabela além de dispormos do tempo de armazenamento pode direcionar qual fase de arquivamento ela deve seguir. Alguns arquivos passam por algumas fases como arquivo corrente (arquivo setorial), intermediário (central) e permanente. Serve para facilitar e agilizar a procura do documento, manter o documento somente pelo tempo necessário. A tabela também facilita na procura e responsabilidade das pessoas encarregadas de cada fase e etapa do arquivamento. Por exemplo, a empresa compra uma mercadoria, a nota fiscal passa pelo setor de estoque e compra, logo após o financeiro recebe manda para o contador, recebe de volta, e arquiva. A nota fiscal passou pela etapa corrente entre setores, intermediário, contador e financeiro e será direcionado para o permanente, num período de cinco anos até ser dado seu devido fim, incinerar ou passar numa maquina de picotar papel.

Identificação de Problemas nas organizações - Administração

Uma empresa não pode ser vista de forma fragmentada e sim como uma união de pequenas e valiosas peças. Um conjunto de esforços que precisam agir em harmonia. Então, é necessário diagnosticar eventuais problemas, sua fonte e quais medidas adotadas em sua solução, mas como identificá-los?  Esse é um grande desafio de qualquer empresa.

O fracasso de muitas empresas deve-se a falta de conhecimento e práticas adequadas na busca de identificação de problemas e a demora deste diagnóstico poderá gerar o agravamento dessas situações.

Nas organizações, tem-se evidenciados muitos problemas oriundos de uma carência de um diagnóstico eficaz. Por exemplo, a rotatividade de colaboradores gerada, entre outros fatores, pela necessidade de uma estratégia de seleção que possibilite uma sintonia de interesses entre a empresa e seus futuros colaboradores, além disso, que seja perceptível as possibilidades de crescimento, valorização e aprendizado constante, gerando uma série de compromissos com a empresa. Outro problema é a carência de controle financeiro, este que é um dos grandes desafios gerados por diagnósticos ineficazes ou tardios, demora-se para perceber que o controle financeiro e a visão da liquidez, já não existem.

Para Naisbitt (1969) “não se obtém resultados resolvendo problemas, mas explorando oportunidades”. As estratégias necessitam de ação para que sejam efetivas, isto é, para que os objetivos sejam alcançados pela identificação de oportunidades.

Assim, como uma atitude fundamentalmente humana, uma empresa que perceba os problemas como oportunidades, evidenciará que é nos conflitos que se encontra o crescimento.

Desse modo, uma gestão eficiente que esteja embasada em conhecimentos técnicos, que visualize todos os aspectos da empresas, o domínio dos diferentes setores e os impactos de cada ação no desenvolvimento da empresa fará com que a identificação de problemas seja eficaz.

Na criação desse diagnóstico a gestão deve, além de ser criativa e de fazer uso de suas experiências, buscar sempre se atualizar, adequando-se a novos paradigmas. Ela deve saber onde se encontra a organização, aonde pretende chegar com ela e saber como agir para chegar lá.

Na elaboração do planejamento estratégico requer que se conheça previamente os problemas da organização, para isso, cumpre diagnosticar seus pontos fortes e fracos e as ameaças e oportunidades que podem influenciá-las de alguma forma.

A realização do diagnóstico deve levar em consideração os diferentes aspectos da estrutura organizacional, desde a elaboração do planejamento estratégico com suas ações e prazos, o alcance periódico dos objetivos, técnicas e padrões de conduta. Além disso, considerar os fatores intangíveis desse cenário, onde possa observar os anseios comuns, os relacionamentos, a empatia dos seus membros para que todos sejam visto como parcela fundamental da empresa.

Uma das técnicas eficientes na realização de diagnósticos é o questionamento ante o problema para que se perceba sua fonte e torne-se a devida oportunidade de crescimento. Sendo assim, essa técnica baseia-se na repetição do questionamento “porque”, pelo menos cinco vezes em todos os estágios na identificação de possíveis causas de determinados problemas enfrentados pela organização. Pode-se avaliar também, praticando essa técnica, que geralmente a primeira resposta ao problema não é a causa principal. Ao perguntar o porquê várias vezes serão reveladas outras várias causas e uma delas poderá ser a principal. Um dos desafios enfrentados no uso dessa técnica é a prática de liderança pela gestão, os “porquês” devem ser levantados e respondidos por todos. Os gestores devem assumir sua posição de liderança e além de questionar, também tentar responder os porquês e assim, fazer todos debater e investigar as causas do problema, gerando assim a oportunidade para crescimento da organização.

Por fim, a identificação dos problemas em uma organização não deve fugir ao foco contínuo da gestão, que deve exercer esse papel, criar estratégias planejadas e executadas conjuntamente por todos os seus setores. Os desafios devem ser mediados pelas organizações, afim de que os problemas sejam sanados e que as reais oportunidades nasçam deles.

                                                                                                Valdeli Júnior Mar

                                                                                     Técnico em Administração